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认真执行项目所在国的劳动法，防止发生劳资纠纷 |
[政策法规]-[行业政策] 来源：国际工程与劳务 作者：佚名 点击数： 收藏本页 更新时间：2007年2月15日 22:51:21 |
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| 中国承包公司在国外施工所需的劳工基本上是在项目所在国雇用的当地工人，由此引出一个我们必须要认真对待的问题，那就是必须要认真执行项目所在国的劳动法，并把它作为在国外营业时特别要注意的一个问题。忽视这一问题，就会引发劳资纠纷，甚至劳资官司，既造成经济损失，又损害公司的形象。 国外劳动法的基本内容 在中国公司开展工程承包业务的亚洲和非洲地区，其各国的劳动法虽然在具体规定上有差异，但基本的原则内容大体上是一致的。现将有关的原则内容的要点介绍一下： 1、劳工的雇用形式 各国对劳工的雇用形式基本上有二种，即合同工和日工，日工我们通常也称为临时工。不管是合同工还是日工，都实行小时工资，并以小时工资为基数按当地劳动法的规定来计算各种类别的加班费。 2、关于合同工 雇主雇用合同工，双方必须签订劳动合同。劳动合同分为三种，即试用合同、定期合同和不定期合同。对于试用合同，雇主与工人只能签订一次，而且试用合同的期限是有规定的。试用期满后，如果劳资双方都愿意继续签订劳动合同，即可签订定期合同，定期合同的合同期也是有限制的。许多国家还限制了定期合同连续签订的次数，就是说，定期合同连续签订达到了规定的次数，劳资双方如再续签合同，就必须改签为不定期合同。而不定期合同是没有具体合同期限的，属于长期雇用。上述三种劳动合同，不管是哪种，在大多数国家都要报政府的劳动监察部门批准或备案。 在有些国家，特别是一些法语区国家，有一种定期合同叫工地合同，其合同期的截止时间没有明确的规定，但只要工程结束，合同即可终止。这种合同适用于工程施工时雇用的工人。 合同工享受的待遇在各国劳动法中都有明确的规定，例如：每年有一个月的带薪休假期；享受规定的带薪节假日和若干天的带薪事病假；享受出差补助；享受由雇主提供的劳动保护用品；如果合同工的居住地与工作场所之间超过规定的距离，雇主还应发给规定数目的交通费，或者由雇主早晚安排交通车辆接送；等等。 雇主必须为合同工交纳其应负担的各项社会统筹金，而合同工自己应交纳的那部分社会统筹金和所得税则由雇主从其工资中代扣代交。各个国家的社会统筹金名目和占工资的比例不同，但一般为合同工月总工资收入的20%左右。所以，这里顺便提醒一下，在投标作价时，要考虑工程施工时雇用合同工的数量及其应由雇主负担的各项社会统筹金及其他费用。 解雇不定期合同工和未期满的定期合同工，各国都在劳动法中规定了解雇程序。如果这种解雇不是由于合同工本人的原因或企业遭遇不可抗力的原因造成的，雇主对被解雇的合同工要按照雇用的时间支付相应的解雇费。 3、关于日工 日工可随时招雇和辞退。日工不享受合同工的待遇，也不必交纳各项社会统筹金和税赋，但有的国家规定日工也享受每年一个月的休假工资，分配在小时工资里计发。由于日工的雇用手续简便，费用也低，为防止雇主长期地毫无节制地使用日工，许多国家劳动法对日工每周工作时间和连续雇用时间都有限制，如西非法语区有的国家就规定，日工每周工作不得超过四十小时，连续雇用时间不得超过六个月。一旦雇主违犯了使用日工的限制，日工就被认定为合同工，补签合同，享受合同工的一切待遇，并从受雇之日起补发。 4、关于在工地建立工会组织 许多国家的劳动法都规定，当雇用的工人达到规定的人数时，允许工人成立工会组织，同时对雇主解雇工会组织领导人的程序也做出规定。 5、关于罢工 工人罢工，必须提前通知雇主，比如有的国家劳动法规定必须提前24小时通知雇主。没有提前通知雇主的罢工应无条件复工。 6、关于包工 包工是指业主或承包商同包工头通过签订包工合同的形式来确定为完成某项工程或工作的劳动力总报酬及支付方法，也可以理解为有组织的劳务分包。因为包工头要招雇工人，所以包工头既是工人，也是雇主。 许多国家劳动法虽然规定允许包工，但为了保护工人利益又对业主或承包商的责任做了具体规定。例如：业主或承包商与包工头签订的包工合同要经当地劳动监察部门批准；业主或承包商应在工人知道或有工人代表在场的情况下向包工头支付包工费，同时业主或承包商要监督包工头对工人工资的发放；如果业主或承包商按包工合同的规定给包工头支付了包工费用，但包工头却没有给工人支付工资或福利待遇，在这种情况下，一旦引起纠纷，劳动监察部门或法院会让业主或承包商首先替包工头支付工人的工资或福利待遇，然后业主或承包商再通过仲裁的途径或法律途径向包工头讨回已支付的有关包工费。总之，业主或承包商不能以包工形式一包了之，工人虽然是包工头雇用的，但业主或承包商对工人的利益负有连带责任。 劳资纠纷发生的原因 一般来说，引发劳资纠纷，特别是团体性劳资纠纷的原因基本上有两个：一个是雇主违犯劳动法，没有按劳动法的规定给工人以应有的工资和福利待遇。另一个是雇主没有违犯劳动法，而是工人提出不合理甚至是无理的工资和福利要求。 就雇主违犯劳动法来说，中国承包公司往往在如下三方面出现问题： 一是对工地所有的当地工人均按日工来雇用，不签订合同，使用起来又没有节制，不控制每周的工作时间，不考虑连续使用的时间。 二是虽然同一些当地工人签订了劳动合同，但没有严格按照劳动法的规定保障工人应享受的福利待遇，特别是没有按规定交纳或交足各项社会统筹金和发放交通费。 三是在解雇合同工上违犯当地劳动法的规定。 在实际发生的劳资纠纷中，前面说的引发劳资纠纷的两个基本原因往往是交织在一起，同时在引发着事端。常见到的情况是，雇主首先有违犯劳动法之处，授人以柄，于是工人（不管是合同工还是临时工）抓住不放，进而提出过高的甚至是无理的要求。不但如此，甚至在打官司的时候，把一些根本就没有被雇佣的人，也拉来冒充是工地的工人。这是劳资纠纷复杂性的一个表现。其复杂性的另一个表现，就是当地工会组织往往插手劳资纠纷，他们甚至成为当地工人的代理人，直接参与到解决劳资纠纷的各个过程中，给解决劳资纠纷增加了难度。下面的一个案例可以很好说明这个问题： 上个世纪的八十年代末，中国一家公司在西洲某国承包了一座高层办公大楼工程。在主体工程施工半年后，发生当地工人罢工。罢工的原因是我方把工地的所有当地工人都按日工连续使用了半年多，这就违犯了当地劳动法。在这种情况下，只能把已经使用了半年以上的300多名日工统统转为合同工，并且按合同工应享受的待遇补交各种社会统筹金和补发各种待遇共计约8万美元。原以为事情从此就了结了，但到了90年初，当工程完工要解雇当地工人的时候，问题又出现了。原来当时同当地工人补签的合同，我方是想签成工地合同，但是由于没有弄清楚，因此所签的合同实质上是不定期合同。因此在解雇他们的时候，当地工人在工会组织的支持下提出我方难以接受的高额解雇赔偿，虽经当地劳动监察部门多次调解，但双方最终未达成协议。于是，第一批 114名当地工人联名把我方告上当地法院，要求我方补发工资差额、家庭生活补贴、加班费、夜班费、工具费、解雇通知费、解雇费和休假工资等8项费用，总计约合80万美元。经我方核实，这114名原告中有28名是我方工地从未雇用的，为假冒者，还有一些是我方严格按劳动法使用的日工，对他们不存在任何赔偿问题。原告一方提出的所谓工资补差，是当地工人置合同中规定的工资标准于不顾，自己在诉状中定了一个高工资标准，要求补发二者之间的差距。至于休假工资，我方对全部工人均在工资中已支付过。于是，我方聘请律师，提供证据。但是，一审我方败诉，于是上诉。92年5月二审时法庭判决对原告的前5项费用要求不予支持，但在解雇费、解雇通知费和休假工资3项费用的补偿上，维持原判，这3项费用共计7万多美元。对此判决，我方并不满意，但如再上诉到国家最高法院，不知到何年何月才能判决，其间的律师费也是相当惊人的一笔费用，于是决定接受这一判决。 这仅仅是这个项目上的第一场官司。在打着第一场官司的同时，当地工会又组织了309人的原告队伍，同我方打起了第二场官司，要求我方支付7项费用的高额赔偿。这309人的原告中，有近三分之一的人，或是我方从未雇用的，或是第一场官司中的原告，或是日工。最终法院判决我方赔偿原告约5.8万美元。这两场官司，前后历时长达7年时间，耗去了不少财力和精力。 如何预防劳资纠纷的发生 为防止我方违犯当地劳动法的事件发生，中国承包公司在国外雇用当地工人时，应与处理其他业务一样，一定要有法律意识。在具体工作上，要注意三点： 首先，要了解并熟悉当地劳动法，最好把当地劳动法翻译出来，并把要点摘编成小册子，印发给项目组有关人员。 其次，要严格按当地劳动法办事，不要为节约一些当地人工费而去冒犯当地劳动法，特别是在那些法制比较健全、民众法律意识比较强的国家更要注意。为了把雇用当地工人的工作做得稳妥可靠，最好雇用一个熟悉如何按照当地劳动法进行人事劳动管理而又认真负责的当地职员参与对当地工人的管理，同时也可通过他来加强同当地工人的沟通。 第三，要妥善保管一切劳工资料，包括劳动合同、工资单、有雇员个人签字的各种费用和劳保用品的发放记录、当地劳动监察部门的调解书等。在工程完结后，如果在当地有常驻机构，这些资料要移交常驻机构保管，以预防当地工人或工会组织利用项目组人员撤走后我方常驻机构不熟悉情况和不掌握资料来闹起劳资纠纷，而这种事情往往是可能发生的。 如何处理劳资纠纷 一旦发生团体性劳资纠纷，一定要认真冷静地对待，采取主动和耐心的态度来处理，不能感情用事，更不能采取“有本事你就去告”或者“等着你告，奉陪到底”的无所谓态度。否则，小事酿成大事，后患严重。在具体处理上应把握以下几点原则： 1、对于确实是由于我方违犯当地劳动法造成的劳资纠纷，要尽可能地采取由当地劳动监察部门调解的方法来解决，我方该纠正的要纠正，该补发工人待遇的要补发，一次办彻底，不要留下尾巴。一般情况下，不要轻易把劳资纠纷闹上法庭。须知，在国外打官司，律师费高得惊人。当然，如果对方要求太高，甚至要求太无理，我方难以接受，那也只好上法庭了。 2、对于我方并不违犯当地劳动法，纯属当地工人在当地工会组织鼓动下提出过高或无理要求的劳资纠纷，在同工人代表的谈判中，我方要以当地劳动法为依据，摆事实，讲道理，不能让步。一般情况下，当地劳动监察部门会公正地调解并做出有利于我方的裁决。当然，不能让步不是绝对的，如果对方提出的一些问题虽不能说我方违犯当地劳动法，但确实有一定的道理，我方应根据实际情况予以考虑。比如：我方把当地工人的工资标准定得太低；我方对所有的当地工人统统采取一样的工资级别，技术高低一个样，干好干坏一个样；我方在较长的雇用期内不给当地工人增加工资，对于这些问题，我方可以做出一些让步，采取措施加以改进。这有利于调动当地工人的积极性，提高劳动效率，也有利于改善中国公司在当地的形象。 3、劳资纠纷一旦闹上法庭，我方就要做好应诉的准备，要认真地准备证据并及时提交法庭，切不可掉以轻心，更不能拒绝出庭。重大官司，要聘请当地律师。聘请的律师，一定要慎重选择。有的律师大包大揽，夸下海口，但实际上对当地劳动法并不熟悉，甚至有的律师对帮助我方打赢官司并不热心，只是乘机向我方索取大量律师费和活动费。另外，即使聘请了律师，绝不能把官司向律师一委托就不管不问了，要指派专人同律师一起工作，一起出庭。在法庭上，如果有的问题或细节律师辩护不力，我方人员可当庭陈述。 4、在国外打官司，时间拖的很长，往往没有几年是不行。其间如发生我方负责打官司的人员轮换回国，一定要做好详细的工作交接，特别是资料的交接和对外关系的交接。 |
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