劳务派遣用工泛滥成“灾” 亟需法律规范

    据了解，今年的两会上，江西省全国人大代表陆永兰对出国劳务派遣用工泛滥特别递交了提案。同时针对这一话题, 全国政协委员们也一份份提案陆续提交到大会提案组。像民建天津市主委欧成中委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙委员、重庆市监察局副局长杜黎明委员等纷纷呼吁相关部门完善劳动立法,规范出国劳务派遣用工行为,构建和谐劳动关系。
   从全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示，全国劳务派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%。目前,一些大型央企和外企对出国劳务派遣非常青睐。杜黎明委员在提案中称:“中国联通、中国移动、中国电信、邮政、银行等在营业窗口或者柜台中绝大多数都使用劳务派遣工。按人保部劳动科学研究所研究员张丽宾的分析说，用工企业青睐劳务派遣用工方式是因为利益驱动，为了减少人工成本；加之现行法律法规不健全、监督管理方式欠缺，用工单位自然也就打起了擦边球。据他们的调查和统计，劳务派遣员工比正式员工的工资一般要低30%。而且除了工资之外还有单位诸多福利派遣工是不能享受的。这种侵犯劳动者合法权益的，不只是工资有差异，在福利等各个方面，都存在对劳务派遣工的歧视。另外一个危害就是，很多企业为了降低成本滥用劳务派遣，导致劳务派遣用工方式的扭曲。其实劳务派遣用工立法本身来说，是一个很好的用工形式，它是有自己的优点的，包括用工灵活、利于就业等等。但是现在这种形式没有被好好利用，出国劳务派遣的公益性在中国远远没有发挥出来，要改变现状还是要通过建立健全法律法规。《劳动合同法》中有关于劳务派遣的内容，但总的来说比较原则化，不利于实践操作。

    随着2008年《劳动合同法》的实施，原本只限于三资企业和某些特定领域的劳务用工形式，发展4年以来，已开展在我国各行各业，形成了完全扭曲当初我国劳务派遣用工立法精神的“怪圈”情形。凡是能够用劳务派遣工的，就坚决不用合同工，甚至诸多企业一夜之间把原来自己的员工大多数全部变成派遣员工等严重侵权现象。
    《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款。劳务派遣用工作为一种新型的用人形式，按照全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。确定了出国劳务派遣用工形式的“三性”原则：临时性、辅助性和替代性。
    所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
    有些单位，劳务派遣工的“临时性”也被长期固定性“替代”。笔者在衡阳市调研中发现，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的还超过5年甚至更长的。绝大多数出国劳务派遣岗位都是长期性岗位。这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围，是一种违法行为。
    【现象一】：同工不同酬。用工单位把违规使用的派遣工“合理合法”地当作“二等公民”，薪酬相对于用工单位的正式员工悬殊数倍，在单位里没有奖金、不能享受福利待遇、没有劳动保险、工作也没有稳定性，但与正式工干一样的活,接受一样的考核。
    【现象二】：劳务派遣工处于歧视地位，被超范围、超数量、超时间用工。89%的国企使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工总数的52%。劳务派遣工主要分布在金融、石油石化、通信行业、邮政、电力，使用期限大都超过6个月。
    【现象三】：劳务派遣工劳动关系不稳定。用工单位随意辞退职工，派遣工合法权益被侵犯。有的派遣工被辞退，却领不到补偿金，派遣工维权有难度。个别企业甚至把原先的正式职工非法转为派遣工，导致员工“被派遣”；因为企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训。